Methoden und Arbeitsprinzipien in der trainingsorientierten Seminararbeit

(Von A - wie Arbeitsgruppe bis Z - wie Zuruffrage)
 

Arbeitsgruppe
Im Seminar gebildete Kleingruppen mit dem Zweck in einer arbeitsfähigen Gruppengröße - meist zwischen drei und sieben Personen - bestimmte Aufgabenstellungen themenzentriert zu bearbeiten oder Erfahrungen in Form von Übungen zu sammeln. (Siehe auch Erfahrungs- und  Übungsorientierung).
 

Auf- bzw. Anwärmübung
Lernen ist ein psycho-physiologischer Prozeß. Oft wird der körperliche (physiologische) Aspekt übersehen oder vernachlässigt. Wir halten es für wichtig, daß auch der Körper eingestimmt und bereit ist  zum Lernen. Hilfreich dabei sind eben Körperübungen, insbesonders am Morgen, nach einer Pause, aber auch zwischendurch zur Auflockerung. (Siehe auch  Körperintegration).
 

Blitzlicht
Ist  eine Form von Kurzrückmeldung jedes Einzelnen aus einer Gruppe. Etwa ein kurzer Austausch  über Stimmungen/Befindlichkeiten, ob jede(r) mit den Arbeitsinhalten klar kommt, welche Wünsche im Augenblick vorhanden sind oder darüber, an welchen Themen /  Inhalten (differenzierter) weitergearbeitet werden soll etc.  Es geht darum, Einzelmeinungen in einer raschen Form zu sammeln bzw. auszutauschen. Regeln:

• Die gestellte Frage soll möglichst eindeutig sein.
• Jede Anwort soll kurz und präzise sein (möglichst ein Satz).
• Keine Antwort soll währen des Blitzlichtes (zustimmend oder ablehnend) kommentiert werden.
• Jede(r) soll seine/ihre Meinung tatsächlich ausdrücken, nicht sich nur dem/der VorrednerIn anschließen.

Brainstorming
Ist  eine Kreativmethode, mit der in einer (Klein-)Gruppe rasch eine Vielzahl von Ideen zu einem bestimmten Thema bzw. einer bestimmten Frage generiert werden können. Diese Methode ist an einige Bedingungen geknüpft:

• Jede Idee hat ihre Berechtigung (jede(r) soll spontan das nennen, was ihm/ihr zu dieser Fragestellung durch den Sinn geht).
• In der Sammelphase darf nicht bewertet und kritisiert werden.
• Keine Killerphrasen (z. B. "Das geht sowieso nicht, weil ...").

Entwicklungs- und Ressourcenorientierung
Die von uns angebotenen Lernformen haben nicht etwa zum Ziel, möglichst viele Schwächen und Defizite aufzuzeigen oder gar Personen in der Gruppe "aufzumachen". Unser Lernprinzip ist es, bei vorhandenen Erfahrungen und Fähigkeiten anzusetzen, und diese zu nutzen  im Sinne individueller Ziel- und Entwicklungsvorstellungen. Dieses Verständnis basiert auf folgenden Prämissen:

• Jedes System (psychisches, soziales) hat jene Ressourcen, die es für die Entwicklung   braucht; es geht ("nur") darum zu lernen, diese Ressourcen zu nutzen.
• Jeder (!) Mensch lernt.
• Respekt vor der Einmaligkeit der Person.
• Jedes Verhalten ist sinnvoll in einem bestimmten Kontext (Rahmen) und eine Veränderung ist nur in Hinblick auf ein bestimmtes Ziel bewertbar.

Erfahrungsorientierung
Nicht die Vermittlung abstrakten Wissens steht im Vordergrund, sondern im besonderen Maße (auch) die Auseinandersetzung mit den relevanten Erfahrungshintergründen der SeminarteilnehmerInnen. (Siehe auch Handlungs- und Übungsorientierung).
 

Feedback (Rückmeldung, Rückkopplung)
Auch "Blitzlicht" (siehe oben) ist eine Form des (Kurz-)Feedbacks. Generell ist Feedback eine Rückmeldung, in der eine Person bzw. mehrere Personen einer anderen bzw. anderen Personen mitteilt, wie sie/er bestimmte Aussagen, Verhaltensweisen etc. erlebt hat/haben. Feedback kann helfen, Meinungen/Sichtweisen  oder Beziehungen zu klären und beitragen, ein klareres Bild voneinander zu bekommen. Es kann auch ein Betrag zu einer (offenen) Konfliktbearbeitung /-lösung sein. Einige Leitlinien für das Geben und Empfangen von Feedback:

• So konkret und situationsspezifisch wie möglich.
• Nicht  (ab-)wertend oder moralisierend.
• Beobachtungen, Wahrnehmungen, Vermutungen, Gefühle etc. sollen als solche mitgeteilt werden, d. h. als Beschreibung und nicht etwa die Interpretationen dazu.
• Feedback soll gegeben werden, wenn der/die andere auch offen dafür ist.
• Feedback soll nicht zu versteckten Aggressionen missbraucht werden ("Seitenhiebe", "Messerstiche").
• Für das Empfangen von Feedback: Feedback soll offen, nicht abwehrend, verteidigend entgegengenommen werden.
• Der/die EmpfängerIn kann selbst entscheiden, ob und was für ihn/sie stimmt, was er/sie nehmen und verwenden will.

Fish pool
Ist eine Methode, in der eine Teilgruppe in einen Innenkreis ein Thema/eine Aufgabe behandelt und die Restgruppe im Aussenkreis Beobachterstatus einnimmt. Die Aussen-kreismitglieder können nach der Arbeitsphase des Innenkreises ihre Beobachtungen (event. anhand eines Kriterienbogens) als Feedback (siehe auch Feedback) bekanntgeben. Innen- und Aussenkreis können für eine weitere Arbeitssequenz sodann getauscht werden.
 

Handlungsorientiertes Lernen
Analog zur Erfahrungsorientierung steht nicht rein kognitives Lernen in Form von Wissensvermittlung im Vordergrund, sondern verhaltensorientiertes Lernen oder Lernen durch Tun (learning by doing). (Siehe auch  Erfahrungs- und Prozessorientierung).
 

Kärtchenabfrage
Ist eine Moderationsmethode, mit deren Hilfe rasch Interessen in der Gruppe abgefragt und rationell dargestellt - etwa in Clusterform auf Pin-Wand - dargestellt werden können. (Siehe dazu auch Moderationstechnik).
 

Körperintegration
Um Lernerfahrungen dauerhaft zu gestalten, gilt es kognitive Erfahrungen auch in kinästhetische (körperliche) zu übertragen. Durch entsprechende Körperübungen können Kognitionen in Emotionen verankert werden. Beispiele dafür sind u. a. Übungen aus der Edu-Kinestetik (Gehirn-Integration). Auch Tanz ist eine hervorragende Methode um Lernerfahrungen zu integrieren. (Siehe auch Auf- bzw. Anwärmübung).
 

Lern- bzw. Entwicklungsebenen
Wir gehen davon aus, daß Lernen nicht auf einer Ebene (etwa der Wissensebene) erfolgt. Lernebenen lassen sich z. B. unterscheiden nach:

• Wissen (z. B. Kenntnis von Tatbeständen, Fakten, Gesetzen, Vorschriften)
• Verhalten  (z. B. Art und Weise der Kommunikation und Interaktion, Treffen von Absprachen/Vereinbarungen)
• Fähigkeiten  (Gesamtheit der - bewussten und unbewussten - Erfahrungen, Kompetenzen und Ressourcen)
• Werthaltungen (Bedeutungszuschreibungen, Einstellungen, Haltungen)
• Identität  (z. B. Selbstbild, berufliche Identität, Rollenidentität)
• Spiritualität (z. B. Fragen der Sinnfindung, des Glaubens)

Lernhaltungen
Lernen ist eine Form von Selbstorganisation. Lernen, d. h. das Angebotene integrieren, kann nur jede/r für sich. Offenheit und Neugierde sind grundlegende Voraussetzungen dafür. Auch Flexibilität in den Erwartungshaltungen und das Zulassen von Neuem oder Fremden sowie von Irritationen, sind Grundbedingungen für erfolgreiches Lernen. (Siehe auch Selbstorganisation des Lernens und Selbstverantwortliches Lernen).
 

Moderationstechnik
Ist eine Methode mit Kärtchen, mit der rasch und übersichtlich Themen, Tagesordnungen etc. erhoben und überblicksmäßig dargestellt werden können. Jede/r TeilnehmerIn erhält Kärtchen und schreibt brainstormingartig (siehe Brainstorming) Ideen und Fragestellungen auf, die ihn/sie im Rahmen einer bestimmten Aufgabenstellung beschäftigen. Die Kärtchen werden auf Pin-Wand nach Themenschwerpunkten geclustert und Unklarheiten und Widersprüche für andere geklärt.Weiters können die einzelnen Themenschwerpunkte nach Gruppenprioritäten gepunktet und entsprechend mit Zeitanteilen für die Bearbeitung versehen werden.
 

Planspiel
Ist eine Methode um bestimmte Prozesse, Dynamiken und Zusammenhänge von Alltags-Wirklichkeiten didaktisch zu erschließen. In der Spielsituation, die für die TeilnehmerInnen keine Folgen hat, können über Probehandeln Lösungsmöglichkeiten entwickelt und Alternativen erprobt werden. Planspiele umfassen meist größere Zusammenhänge (Systeme) als Rollenspiele. (Siehe auch Rollenspiel).
 

Plenum
Ist  die versammelte Gesamtheit der SeminarteilnehmerInnen zu Arbeits-/Lernzwecken.
 

Prozessorientiertes Arbeiten und Lernen
Die Arbeitsweise in unseren Seminaren beinhaltet nicht ein starres Abwickeln der Lern-inhalte nach einem fixen Schema. Vielmehr werden die Inhalte und Methoden so weit als möglich den Erfordernissen der TeilnehmerInnen und der Dynamik der Gruppe, d.h. dem Gruppenprozess angepasst. (Siehe auch Erfahrungs-, Handlungs-  und Übungsorientierung).
 

Reflexion, reflexives (reflektierendes) Lernen
Wir gehen davon aus, daß nicht die (oberflächliche) Vermittlung von Wissen lern- bzw. entwicklungsrelevant/-wirksam ist, sondern erst die intensive und bewusst reflektierende Auseinandersetzung mit Lerninhalten auf der Ebene der eigenen Betroffenheit. In diesem Sinne geht es immer wieder um die Frage, inwieweit bestimmte Inhalte und Aufgaben-stellung in einen individuell-persönlich relevanten Bezug gebracht werden können.
 

Reflektierendes Team (reflecting team)
Dabei handelt es sich um eine von Tom Anderson entwickelte Interventionsarbeit, die darin besteht, dass ein kleines Team von 2 bis 4 Personen den Beratungsprozess mitverfolgt und nach Aufforderung durch den Berater oder Coach ein Gespräch über das Wahrgenommene, d. h. ein Gespräch über das Gespräch, in Gang bringt. Prinzipen dabei: Positives Formulieren; Gespräch der Teammitglieder untereinander, nicht direkt mit dem Beratungsnehmenden; Vermutetes wird im Konjunktiv ausgedrückt. Beratungsnehmer hat die Möglichkeit im Anschluß über das Gehörte und die Wirkung auf ihn zu reden.
 

Rollenspiel
Aufgrund einer definierten Situation werden von verschiedenen TeilnehmerInnen Rollen übernommen und im Spiel vertreten. Dabei kommt es nicht auf die Darstellung der eigenen, sondern derjenigen Standpunkte an, die bei den jeweiligen verkörperten Figuren vermutet werden. Ziel des Rollenspiels ist die (vorübergehende) Identifikation mit einer Rolle, um Positionen zu verstehen, die von anderen vertreten werden.
 

Selbstorganisation des Lernens
In unserem Verständnis ist Lernen ein Phänomen der persönlichen Autonomie und Selbstorganisation.  Es kann keinesfalls von aussen "aufgepfropft" oder wie mit einem "Nürnberger Trichter" eingepflanzt werden. Ob und wie jemand Lernangebote annimmt und sie für die eigene Entwicklung nützt,  kann von aussen nicht (direkt) bestimmt oder kontrolliert werden. (Siehe auch Selbstverantwortliches Lernen und  Lernhaltungen sowie systemische Orientierung).

Selbstverantwortliches Lernen ("Chairperson-Prinzip")
Die Aufgabenstellungen und Übungen im Seminar werden von Seiten der Seminar-leiterInnen als Einladung oder Angebot betrachtet, die es den Teilnehmern ermöglicht, bestimmte Lernerfahrungen zu machen. Ob dieses als solches ergriffen und genutzt wird, liegt ausschließlich in der Eigenverantwortung der individuellen Person.
 

Skulptur (sculpting)
Bei der Skulptur handelt es sich um eine Methode, durch die die Beziehungsmuster eines Systems im Raum bildlich dargestellt werden. Sie findet häufig Anwendung in der systemischen Familientherapie, in der Supervision und zunehmend in pädagogischen Settings. Ähnlich wie im Psychodrama, aus dessen Methodenrepertoire sie schöpft, werden in der Skulptur frühere, derzeitige und ggf. erwünschte zukünftige Beziehungsmuster eines Systems (Familie, Gruppe, Team, Abteilung, Organisation etc.) dargestellt. Ausgangspunkt ist die Sichtweise eines Systemmitglieds. Nach dessen Vorstellung werden die Mitspieler, die das System darstellen sollen, ausgewählt und zueinander in Beziehung gestellt. Gleichsam wie bei einem Bildhauer entsteht durch das Positionieren und In-Szene-Setzen der Systemmitglieder zueinander eine raum-zeitliche Analogie, die über das Medium Sprache hinausgeht und die Möglichkeit bietet, Prozesse sichtbar und unmittelbar erfahrbar zu machen.
 

Systemische Orientierung
Systemisches Denken und Handeln basiert auf Grundannahmen (Paradigmen), deren ausführliche Darstellung hier den Rahmen sprengen würde. Einige Aspekte davon seien hier schlagwortartig aufgelistet. Systemisches Denken und Handeln heisst beachten von ...

• Kreis - netzförmigen Wechselbeziehungen  (System-Wirkungen) anstatt linearer Ursache-Wirkungs-Kette;
• Beziehungen (Muster, Regeln, Strukturen) anstatt individuelle Eigenschaften;
• "Alles Gesagte wird von einem Beobachter gesagt", d. h. nichts was sprachlich hervorgebracht wird ist unabhängig von dem, der es sagt (seiner Wahrnehmung, Sichtweise, Bedeutungszuschreibung usw.). Diese Hervorbringung von "Realität" geschieht immer gemeinsam mit anderen Beobachtern als "konsensueller Prozess" im Kontext der von einer vernetzten Gruppe von Beobachtern zur Verfügung gestellten Bedeutungen.
• gegenseitiger Bedingtheit der Interaktionen und Handlungen  anstatt  entweder-oder, richtig-falsch, Macht-Ohnmacht, Opfer-Täter, Schuld-Unschuld;
• konstruierten, abgesprochenen Wirklichkeiten / "Wahrheiten" / Weltbildern anstatt fixierten "objektive" Wirklichkeiten / Wahrheiten / Weltbildern;
• Schaffen brauchbarer Wirklichkeiten anstatt Festhalten an quasi objektiven Wahrheiten
• Wahrscheinlichkeiten und Hypothesen anstatt "Absolutheiten"; - aneinanderkoppeln von Interaktionen (konsensuelles Planen) anstatt "instruktiver Interaktionen";
• Kontextbezug von Aussagen und Verhalten (der Kontext bestimmt die Bedeutung menschlicher Kommunikation; jedes Verhalten macht Sinn in einem bestimmten Kontext) anstatt bezugslose Feststellungen und Interpretationen;
• Ressourcen-, Ziel- und Lösungsorientiertheit statt Problembezogenheit und "Ur"-sachen- bzw. Schuldsuche;
• Co-Evolution anstatt "Machertum", "Beherrschen", "Gewinnen oder Verlieren";
• Offenheit in den Interventionen anstatt Taktieren und Manipulieren.

Theorieinput
Zum Verständnis des Seminargeschehens und zur Wissenserweiterung werden durch die TrainerInnen in kurzen Sequenzen dem Gruppenprozess und Seminarthema angemessene theoretische Hintergründe vorgestellt.
 

Triade
Ist eine besondere Form der Kleingruppenarbeit (3 Personen). (Siehe auch Arbeitsgruppe). Charakteristisch in der Triade ist, daß immer (nur) zwei im Dialog sind, und die dritte Person stets BeobachterIn. Die Rolle des Beobachters mag einem ständigen Wechsel unterliegen, etwa in der unstrukturierten Triadenarbeit, oder aber ganz bewußt als Rolle inszeniert werden, um an die beiden DialogpartnerInnen Rückmeldungen (siehe auch Feedback) von Beobachtungen und Wahrnehmungen in der Interaktion aus der Sicht des Dritten zu geben.
 

Übung
Die Seminare sind aufgaben- und übungsorientiert. D. h. es handelt sich dabei nicht etwa um Vorträge in denen ein/e ReferentIn (nur) irgendwelche Wissensinhalte präsentiert (siehe jedoch Theorieinput), sondern es wird darüberhinaus die Möglichkeit geboten, an bestimmten Aufgabenstellungen unmittelbar zu üben und damit handlungs- und verhaltensorientierte Erfahrungen zu machen. (Siehe auch Erfahrungs- und Handlungsorientierung).
 

Visualisation / Phantasiereise
Innere Visualisation ist eine Methode in der, angeleitet durch den/die TrainerIn, vor dem inneren Auge des Teilnehmers / der Teilnehmerin in bezug auf eine Thema oder eine Entspannung etc., Bilder evoziert, d. h. hervorgerufen werden, die dem Erfahrungs-hintergrund des Teilnehmers entsprechen. (Lern-)Erfahrungen im Rahmen einer Visualisation können durch eine leichte oder tiefere Trance (Entspannung) noch verstärkt werden, weil damit verstandesmäßige Kontrollen und Barrieren reduziert werden.
 

Wetterbericht
Eine gelegentlich durchgeführte "Morgen-Gesprächsrunde" im Plenum, bietet die Möglichkeit, persönliche Stimmungen / Befindlichkeiten und Eindrücke über das Seminargeschehen zum Ausdruck zu bringen. Dies ist gleichzeitig eine Form des Feedbacks, die es der Seminarleitung ermöglicht, gewünschte Änderungen in Prozess oder Inhalt des Seminars wahrzunehmen.
 

Widerstand in Gruppen
Es gibt keinen "Widerstand" als Ding an sich. Verhaltensweisen von TeilnehmerInnen, die "gegen" den/die TrainerIn gerichtet sind, sind immer Ausdruck dafür, daß am Rahmen einer Gruppensituation irgend ein Kontext- oder Bedürfnisaspekt nicht oder zuwenig berücksichtigt wurde. Es geht darum, den "Widerstand" ernst zu nehmen und nicht gegen ihn zu arbeiten, d.h. zu kämpfen, sondern zu versuchen, die Botschaft des gezeigten Widerstandes zu entschlüsseln und situationsgerechte Lösungen zu entwickeln. (Siehe dazu auch Erfahrungsorientierung, systemische Haltung und selbstverantwortliches Lernen).
 

Zuruffrage
In großen Gruppen ist es oft aus zeitökonomischen und didaktischen Gründen nicht  möglich oder sinnvoll eine umfassende Rückmeldung zu einer bestimmten Frage einzuholen. Eine Frage auf Zuruf ermöglicht hingegen oftmals einen raschen und durchaus auch repräsentativen Eindruck über Antworten, Stellungnahmen und Sichtweisen zu einer bestimmten Fragestellung.